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同工不同酬吗,企业做劳务派遣需要知道这3个常识

我相信很多劳务派遣员工都会感到压抑。明明是自己干脏活累活,到头来拿到的工资却比正式员工差了一大截。奖金、补贴、年终奖等福利比正式员工还要差。

劳务派遣


“为什么我做了所有的工作,得到的报酬却比你少?”


但是,劳务派遣员工和正式员工同工同酬不是说说而已。今天就带大家了解一下现在企业需要劳务派遣需要知道的3个常识点。

  1. 派遣员工的限制

劳务派遣是一种用工方式,恰恰是用工方式的补充形式。它取代了用人单位中一些不重要的或临时性的岗位。比如聘用正式员工,不仅增加了公司的用人成本(招聘、培训、后期辞退都是很大的成本),还会“霸占”怀孕员工的工作岗位,造成后续劳资纠纷的可能。

法律依据:《劳动合同法》第六十六条规定,劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣是一种补充形式,只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。

在《劳务派遣暂行规定》中,对“临时性、辅助性或者替代性工作”进行了解释。临时工作是指持续时间不超过6个月的工作。辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作是指在一定时期内,因脱产学习、休假等原因无法工作时,由其他劳动者代替用人单位劳动者工作的工作。


2.同工同酬的体现。

同工同酬并不意味着劳务派遣员工和正式员工拿一样的工资。毕竟同一家公司同一岗位的正式员工在薪酬上不一定完全一样,所以同工同酬应该主要体现在三个方面:


首先,员工的薪酬需要根据其工作能力、工作业绩和工作产出的价值来确定。


其次,劳务派遣员工和同岗位的正式员工至少在基本工资、加班工资等劳动保障工资方面应该同工同酬,而绩效奖金可以省略。


最后,如果是长期、连续使用的劳务派遣员工,应当与公司正式员工同工同酬,实行正常的工资调整机制。


3.常见的反向调度情况

目前国内存在大量反向派遣的用工方式。比如我们在找工作的时候,收到了一个不错的公司(用人单位)的offer,但是去了之后发现和我们签订劳动合同的甲方是另一家劳务派遣公司。虽然工作地点还是面试公司,但实际劳动关系在劳务派遣公司。

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如果出现这种情况,我们需要注意以下三点:


(1)用工单位与正式员工一样,有为劳务派遣员工缴纳社保和公积金的义务;


(2)在用人单位发生工伤,我们也可以主张工伤赔偿,但一般主体是劳务派遣公司。但用人单位有过错的,需要与劳务派遣公司承担连带责任;


(3)被用工单位“辞退”后,只意味着被退回劳务派遣公司,但没有与劳务派遣公司解除劳动合同,意味着劳务派遣公司仍需按照当地人民政府规定的最低工资标准支付月工资。


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