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创业公司中小企业如何招聘“牛人”?(二)

上一篇主要讲到了,创业公司如何招聘“牛人”的三个步骤,明确了定义牛人和识别牛人的方法,再讲了企业应该从什么渠道去搜寻到牛人,今天重点讲最关键的一步,也就是如何对牛人实施有效吸引,从而打动牛人加入公司。

                                       

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1、 首先要从认知、目标、愿景上来说,物以类聚,人以群分。如果牛人跟企业的文化、价值观趋同,大家有着共同的目标认知,认定彼此是一类人,也就是“确认过眼神,是彼此想要的人”,那么事情就变得简单了。

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2、 其次是以诚动人,企业决策层要能弯得下腰,对牛人予以最大的尊重和诚意,也可以通过猎头公司侧面打听一下牛人在生活中有什么待解决的问题,比如落户,小孩上学等,如果企业能够代为解决,那么牛人一定大为感动,增加了加入企业的重要砝码。没有人能够拒绝长期加持续的诚意。

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3、 再者,牛人往往处在马斯洛需求理论的顶端,也就是自我实现需求更强烈,比如技术牛人往往在自己的专业领域内,有执着的追求和专业执拗,如果企业提供的平台能够帮助牛人实现自己的专业追求,达到现在无法企及的高度,那么牛人一般很难拒绝。

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4、 另外,可以从其他认识牛人,跟牛人相熟且段位更高的人身上下手,比如牛人的前领导,老师,家人,行业专家等等,让他们帮忙助攻,往往事半功倍。

 

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5、 最后说说关于薪酬,在公司现金流能承受的范围内给予最大的预算,最好是高于市场水平,甚至可以比创始人或CEO本人更高,牛人内心的感受就完全不同。如果现金部分不足,可以考虑结合股权激励进行补充,从投资回报率来讲,企业也很可能因为牛人一个关键动作或者一项关键技术就能声名鹊起,迈进发展快车道。

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以上就是关于创业公司初创企业如何招牛人的全文,至于过程中涉及的薪酬谈判、如何辨别真牛人还是伪牛人、怎么应对面霸、怎么通过背景调查来印证问题、如何应对牛人自带的竞业限制BUG、牛人怎么与现有团队融入、企业进入发展期以后怎么保障空降兵的存活率和适应性等等问题,限于篇幅和主题,我们另文再述。