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人才断层的原因及对策分析

“人力资源规划”不是大公司的专利

菁科人力总结了多年的企业管理咨询经验,发现大多处于快速成长期或转型期的企业,“人才断层”这是一个常见的问题。


在快速增长期,企业抓住行业发展的机遇,快速进入发展“快车道”。企业领导者的精力和关注点主要集中在外部市场,如订单的快速增长、拉动产能扩张。同时,投入内部管理、人才队伍建设的精力非常有限。虽然在理念上非常重视人才培养和发展,但面临着培训和业务冲突、降低管理成本等具体问题时,被优先舍弃的还是文化建设、战略规划、人才培养、组织变革等看似不紧急的问题。矛盾的是,这些在今天似乎并不紧急和不重要的事情,一旦被放进去,“时间战场”上,它将成为明天重要而紧迫的事情,最好的“时间窗口”往往在过去,企业只能吞下后劲无力、不可持续的苦果。

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初创企业想要成长,成熟的企业正在寻求转型。近年来,各行各业都在谈论转型,但转型之旅充满荆棘,真正成功转型的企业很少。转型意味着探索新业务、新模式、新市场,传统业务往往面临新的变化,令人措手不及。所以需要人才结构的转型来支持它。因此,无论是快速增长的企业还是处于转型期的成熟企业,都需要尽快规划人力资源、盘点、布局和培养。


“人才账簿”比财务报表更重要


越来越多的企业开始谈论影响企业发展的瓶颈:人才断层。其根本原因是缺乏核心人才培训和人才梯队建设,导致核心骨干人才的数量、质量不够、供给不足;二是企业往往注重业务发展目标的制定,尤其是经济指标、财务目标,而忽视人力资源规划。事实上,企业老板最关心的财务指标是滞后指标(结果指标/产出指标),而人力资源规划指标是领先指标(原因指标/输入指标)。忽视人力资源指标,简单地追求财务指标是本末倒置,财务指标的良好表现是不可持续的。


目前,大多数企业主非常重视财务报表,很少关注人才名单,从本质上讲,只关心人才的短期使用,而忽视了长期的发展和培训。人力资源规划的核心内容是解决支持未来业务目标的人才结构、核心岗位的质量和人才配置。通过中长期人才配置计划,企业未来人才培养计划、人才引进和招聘计划才算有了输入的来源和依据。假如没有人力资源规划,那只能走一步算一步。

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“人才断层”解决和预防

已经出现的明显“人才断层”企业可考虑采取以下应急建议:

1、梳理未来3-5年的业务目标,制定人力资源需求目标;

2、根据未来的业务目标,规划组织结构、部门设、岗位定岗定编;

3、盘点现有核心人才的能力,识别胜任能力、基本胜任和不胜任人员;

4、为具有现有职位和潜力的员工制定分层和分类的后备梯队建设计划。在风险可控的前提下,破例使用新人,牢记干部是干的,实践才是真正的知识;

5、招聘一名具有丰富人才引进技能的人力资源经理,招聘目前人才短缺;

6、完善引进人才的考核体系,尝试胜任力识别,同化企业文化理念;

7、重新梳理业务流程,提高非关键业务环节的社会化合作程度,减少相应的人才需求。


以上就是菁科人才的小编为大家分享的人才出现断层以及解决方案,希望对大家有所帮助,如需了解更多资讯欢迎关注留言。