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常见的用工风险有哪些?

1.招聘时的风险

在招聘这个环节,忽略了招聘中的禁止性条款,将会给企业带来不必要的法律风险。

禁止性条款:禁止使用童工、禁止就业歧视、禁止就业担保和收取财物、禁止泄漏员工资料等。

这些禁止条款,如果企业在招聘中违反了,将承担严重的法律后果。其中就业歧视是经常遇到的,比如有的招聘中歧视性别,歧视民族、歧视种族、歧视外来人口等。

2.入职时的风险

用人单位在录用员工之前,对员工的录用资格要审查一遍,如果不审查,会带来双重劳动关系纠纷、竞业限制纠纷等。

关于劳动合同,用人单位在试用期不给员工签劳动合同或者延迟签订劳动合同,在签劳动合同时,劳动合同某些条款漏掉了,这些都会带来法律风险,一定要多加注意。

3.社保风险

社保不合规的企业,其实挺多,很多企业为了降低用工成本打着擦边球。员工的社保缴费基数,根据规定,是要员工的上年度的月平均工资来计算的,但很多企业不管员工工资高低,统一按照社保的最低基数来缴纳,这样会导致员工的社保权益受到损失,很大可能会遇到员工劳动仲裁的风险以及社保及税务部门的稽查。

还有就是,有的企业在试用期内,不给员工缴纳社保,在员工正式入职了,才给缴纳社保,这样的操作也是有很大的风险的,直接违反了《社会保险法》第五十八条,用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

社保现在越来越严格,社保具有了强制性,即使用人单位与员工达成了不缴纳社保的协议,也是不行的,这样操作,用人单位也是违反社保法的,所以,不要觉得,和员工签了这个协议就万事大吉了。

4.特殊员工管理的用工风险

我们这里说的特殊员工是指那些工伤、医疗期员工以及三期女职工,对于这些员工的管理,要熟悉工伤保险法、医疗保险法、生育保险法,要明确地知道,保险理赔,公司应该承担的相关费用以及确定这些员工的返岗日期。如果处理不当,会加大公司的用工风险,给公司带来不必要的用工成本。

5.离职风险

不管员工是主动离职还是被动离职(被公司辞退),都要开具相应的离职证明,这个是与员工解除劳动关系最有力的证明,如果不开具相关证明,可能会造成员工享受失业保险待遇、对员工下一份工作受影响的后果,最终可能会导致员工劳动仲裁。

—— 以上仅供参考,详细内容请参照国家相关规定或来电咨询工作人员