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请假结婚却被开除,一二审判决为何两极反转?

劳动争议和劳动仲裁事件见得多,但是仲裁委、一审,和二审结论差异如此之大的案件属实不多见。钟某是一家公司的设计师,本想利用国庆假期休婚假,回老家办婚礼。于是在8月钟某就先口头向领导说明了请假事项,却未得到批准。

后期钟某又一次向公司提交了书面请假申请,公司出于经营情况考虑仍未同意其婚假申请,并建议钟某换个时间请假。小钟表示之前已调整过一次婚期,这次不便再做调整,并问如果婚假不予批准,这几天请事假是否可行。公司对此未予回复,并在9月下旬制定发布了连续旷工3天或一年内累计旷工5天立即辞退的《考勤管理办法》。

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国庆假期钟某如期回老家举办婚礼。公司认为钟某旷工5天,严重违反了公司的规章制度,10月7日便解除了与钟某的劳动合同。

钟某为此提起劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金,该诉求被仲裁驳回,钟某随即又向法院提起诉讼。

一审法院认为小钟自行休假,经公司多次催告仍未按时到岗。公司解除劳动合同并无不妥。因此,一审法院对小钟提出的违法解除赔偿金支付请求未予支持。小钟不服,向上海一中院提出上诉。

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二审法院认为,该公司对钟某基于举办婚礼提出的请假申请以及后续未上班行为所作处置,欠缺合法、合理、正当性,构成违法解除。小钟现变更主张的违法解除赔偿金额未高于法定标准,应予准许。最终,上海一中院改判该公司支付小钟违法解除劳动合同赔偿金4.6万元。

同一事件,相同的当事人,为何仲裁庭、一审法院、二审法院的判决结论如此大相径庭,这里面有几个关键点,请企业和劳动者都需要注意:

1、企业的规章制度规划和建设要未雨绸缪,从二审法院的判决结果来看,企业临时制定的考勤制度对特定劳动者具有针对性,所以规章制度的合理性未被法院认可;

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2、规章制度的制定最重要的是需具备合法性,除了规章制度的内容条款本身要合法之外,规章制度订立的程序也需合法,不是网上随手下载的拿来主义就直接颁布,否则一旦发生劳动仲裁或诉讼,仲裁委和法院可能会认定规章制度不合法而不被采纳;

3、很多人在该案件登上热搜后咨询了一个关键问题,员工请假到底应该怎么处理?难道只能批准?那企业的自主经营权怎么保障?其实这个问题很简单,只要在法律框架内制定的考勤休假制度,员工有义务遵守,遇到休假和公司经营时间有冲突的,大可协商沟通一致。公司当然有权利拒绝批准员工的请休假申请,但也要在合情合理合法的范围内。

所以,你看懂了吗?如有疑问,欢迎联系我们免费咨询。