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人力资源公司谈关系与制度:组织信任关系建设


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信任是一种期待、信念,信任是一方无论在有无能力监督或控制对方的情况下,愿意将自己置于一种在容易被伤害的情况中主动地承担风险,即因为对别人的意图或行为有正向的期待,愿意承受伤害可能性的一种状态。信任也是人与人得以交往、赖以行动的基石之一,对人或事给出值得信赖的评价将大大降低经济学家科斯所说的“交易成本”。

同样的,对组织或团队来说,信任也很重要。在组织中,信任可以分为多种层次,如员工对同事或工作团队的信任、对直接上级的信任、对高管团队的信任或对高层的领导群体的信任等人际信任,以及员工对组织、领导对组织的系统信任等。在这些不同类别的信任中,我们可以看到组织信任有两个共同点,一个是做事方面,对对方的可靠性、可依赖性和能力的相信,另一个是情感方面的关心和关怀。

从积极方面看,组织信任将会激发员工工作的正面心态,采取主动合作的积极行为, 尽力达到组织对他们的目标期望,同时也会对组织产生善意的期待,形成良性循环。但是这种理想状态正在遭到破坏,信任危机正在蔓延,组织内普遍存在信任的危机和崩塌。

信任的基础:关系or制度

如果从社会层面观察,组织信任危机只是社会信任危机的一个缩影。在转型时期,个人正在从传统家族关系中脱离,原子化的个人加剧了人与人之间的孤独冷漠,父不父子不子,夫不夫妻不妻,亲密关系受挫,举报、携网络舆论要挟、对战成风,信任基石不复存在。

费孝通比喻中国传统社会中的人,犹如一块石头抛入水池,人与人的关系则像是水中的涟漪,以自己为中心向外散发出很多圈涟漪,人与人之间都是互相关联的,但这种关系就像水中涟漪,由近及远,由亲及疏,逐步扩散。孟子也说“爱有差等”,“亲亲—仁民—爱物”,人伦关系是传统中国人决策的重要因素。

中国古代有“亲亲得相首匿”的社会规则,亲属之间互相包庇隐瞒犯罪,体现了真正的亲情,是真情的流露,因此不能认为是犯罪:具有划时代意义的是汉宣帝地节四年所颁布的一道诏令: “父子之亲,夫妇之道,天性也……自今首匿父母,妻匿夫,孙匿大父母,皆勿坐。其父母匿子,夫匿妻,大父母匿孙,罪殊死,皆上请廷尉以闻。(《汉书•宣帝》)”这条诏令将容隐制度正式入律,肯定了子、妻、孙为父、夫、大父母隐在法律上的正当性;唐朝时,“亲亲得相首匿”发展为“同居相为隐”,且主体范围进一步扩大,由父母、子女、夫妻、祖孙、兄弟姐妹等扩大到同居之人,均可相互隐匿。[1]

传统伦理情感维系了传统乡土社会的秩序,人与人的信任关系也并不为制度所限。孔子云:“父为子隐,子为父隐,直在其中矣。”牵走邻家的羊固然不对,但如果大义灭亲,就把人伦亲情中的父子之情和父子之义丢失了,就不“直”了。以人伦亲情为纽带,既为对方保留了体面,又保留了以爱与信任为核心的关系连结。

从为亲者隐的传统出发,我们可以看到组织信任危机的根源其实也是情感和伦理基础的瓦解。如果想要重建组织和团队中的信任,以爱与信任为核心的关系是不可或缺的。