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人力资源管理失效甚至无效的原因有哪些?

为什么在高薪激励的情况下,员工还是离职跳槽?

为什么精心设计了人力资源管理方案,但实行起来没有效果?

为什么公司的人力资源管理体系已经很完善,却始终无法实现绩效目标?


如果你的企业也出现了这些问题,有可能是你的人力资源管理体系存在问题。那么,人力资源管理决策中常见的问题有哪些?我们应该从哪里开始避免它?事实上,人力资源管理中遇到的问题也分为主要问题和次要问题。接下来菁科人力为大家分享以下五个主要问题,是企业在人力资源管理中必须高度重视的方面。

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一、系统与板块的问题

目前,企业员工中反映较多的问题是薪酬问题,很多企业员工对薪酬满意度不高。在这种情况下,许多企业HR将视线放在“如何完善薪酬制度”上,千方百计设计提高薪酬或激励机制的方案。但众所周知,企业HR这一举动就陷入了“头痛医头,脚痛医脚”的陷阱。


事实上,人力资源管理有很多管理模块。虽然从表面上看,每个模块都是相对独立的,但事实上,模块之间是密切相关的。以上述薪酬问题为例,员工薪酬满意度低似乎是由于缺乏薪酬激励机制或薪酬调整机制。然而,经过深入分析,我们可以发现,薪酬不高还连带着企业成长能力是否足够强、培训机制是否到位、干部管理是否合理、资格评审机制是否健全等其他人力资源板块。因此,面对人力资源问题时,我们必须考虑所有模块和整个系统,只有这样我们才能解决这个问题。


那么,如何考虑自身能力建设和整个人力资源体系呢?在这方面,我们可以从人力资源管理的闭环中建立一个纵向的人力资源管理流程——“选人-用人-育人-留人”中细化激励机制,企业HR在选人、用人、育人、管人、评人、励人、留人七个方面进行顶层设计和系统思考,做到其中涉及的板块做到彻底,同时注意板块之间的联动。只有这样,我们才能最终提出解决方案。

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二、企业秩序与企业活力


所谓秩序,是指有组织地安排各构成部门和部分,以实现企业的正常经营或良好的外观状态。秩序的具体表现是,企业首先制定规则,坚持规则,完善规则,在此前提下,将资源、要素、资本有效地组织起来,把正确的人,正确的东西放在正确的位置。只有这样,才能在企业内部员工、部门之间的频繁的业务活动中形成稳定的关系模式、结构和行为习惯,也有助于最大限度地扩大员工的工作追求、敬业精神。


与成熟企业相比,初创企业和规模较小的企业通常更具有活力。原因是初创企业没有太多的规章制度,员工的限制性也很少,这给了员工自由发挥作用和创造的空间。相比之下,成熟的企业活力和秩序就要少很多。

那么,如何平衡秩序和活力之间的关系呢?建议是,企业发展的不同阶段应该有不同的重点。对于已经有一定规模的成熟企业来说,激发更大活力应该成为企业思维的重点方向。对于初期的中小企业来说,秩序建设应该是重点,只有这样,我们才能帮助企业形成一种多劳多得、优胜劣汰、奖励勤奋、惩罚懒惰的绩效文化,形成一种市场化的人才流动机制。


三、HR个性与共性的问题

HR是一个专业性很强的职业。所以,一个优秀的HR需要哪些业务能力?

一是扎实的专业素质,具有人力资源行业的教育背景,学习过组织行为、人力资源管理导论、薪酬管理原则、绩效管理等知识,具有专业的知识结构。

二是与人沟通的能力,HR工作对象是“人”。因此,我们需要很强的沟通能力,体现在这些方面:亲和力强,善于倾听,善于沟通,善于表达自己的观点等。

三是正确的人力资源管理心态。HR主要职责是做好人力资源的布置和安排。但是,需要注意的是,协商安排工作并不等同于发号施令。相反,我们应该保持正确的心态,努力成为让下属主动“追随"的管理者。


上述是HR一些共性和基本素质,虽然这些共性和专业素质很重要,但值得注意的是,当前的时代也要求HR要培养“个性”。就目前而言,人力资源管理已经过了“一招吃天下”的时代。HR需要适应时代,最大化塑造和激发“个性”,一是在不同的场合和不同的公司自由切换自己的经验、知识和技能。二是在同一家公司,对于不同的管理场景,我们也应该设计匹配和差异化的个性化方案。三是要学会在企业发展的不同阶段适应形势,及时捕捉公司战略定位的修正、业务质量的新要求、人员和年龄结构的转变,提出个性化的人力资源服务方案。总之,只有处理好共性和个性之间的问题,有共性的基础,有个性的反应,我们才能临危不乱,对症下药,解决问题。

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四、法律契约与心理契约的问题

法律合同是指企业和员工通过签订劳动合同、绩效目标合同、保密协议、竞业禁止条款等具有法律效力的合同和文件,约定企业和员工的权利和义务。心理契约是一种文化管理,它是为员工创造一种心理归属感,引导员工积极热爱自己的工作,引导员工积极加强自我约束,自觉履行劳动义务。


法律契约和心理契约处于矛盾状态,但两者之间的矛盾并非不能协调。有三种情况:第一,如果企业属于华为、腾讯、阿里巴巴等大公司和相对成熟的企业,企业本身的制度非常健全,人力资源管理水平高,员工招聘质量高,因此,对于这些公司,应更加重视加强心理合同建设,通过文化建设,再次激发员工的归属感,激发员工的工作积极性。然而,对于那些初始阶段、小规模或像外卖、快递、服务员、清洁等行业的员工,不建议盲目推广心理合同,因为这可能会使已经松散的组织更加松散“拉胯”,滋养了更多的南郭先生,懒惰的员工,最终使企业契约精神消失。


五、员工总量控制与周期性问题

在企业的实际生产中,往往面临着员工数量的矛盾冲突,特别是对于一些具有生产周期的企业来说,当生产任务不繁重时,员工会显得过于臃肿。当生产高峰来临时,员工数量再次被拉长。因此,有必要找到解决企业内部人员结构总量和周期性矛盾的方法。

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在这方面,建议进行人员结构优化,主要手段则包括:一是严把进入关,非生产高峰期,不该招聘的不要招聘;二是严把出口关,该调整的员工可适当调整到其他部门;三是严把培训关,可以利用非高峰期对核心员工开展培训,增强其技能,以备后续工作之需。


此外,灵活用工也是解决上述人力资源问题的重要途径,灵活用工可以帮助企业节省用工成本,解决招聘问题,提高人才保留率和岗位匹配,有效避免固定核心员工的成本。同时,如果企业临时调整部分业务和组织结构,不能招聘合适的全职员工,灵活用工可以帮助公司快速有效地完成人员招聘,同时帮助企业暂时避免社会保障检查、公积金支付、劳动争议等风险,最终提高企业组织战略的灵活性和高绩效,是人力资源管理的重要就业方向。


以上就是菁科人力在总结的人力资源管理失效的五大原因,以及解决方案,希望对大家有所帮助。