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人力资源管理:如何帮助员工正确看待工作的意义与付出

付出与回报失衡:工作倦怠的产生

《2021年中国职场人士工作倦怠现状调查报告》里,1679名中国职场人士工作倦怠现状的一项调查中,有超过6成的被调查者表示,由于日常的工作要求,他们下班后感到精疲力竭,表现出中度情绪衰竭——诸如不公平待遇、无效沟通等等问题让人丧失工作和生活的热情,倦怠已经成为工作中普遍的心理和身体问题。

工作倦怠,不仅仅是工作压力的问题,而且是付出与回报失衡的问题。付出应当取得相应的回报,包括金钱、尊重、稳定保障、职业发展机遇等,工作中的付出与回报的失衡是情绪衰竭 、情感疏远 、成就感丧失等工作倦怠感产生的主要原因。1996年德国生理医学家Siegrist提出付出—回报失衡模型(effort-reward imbalance,ERI),认为工作中付出和回报的失衡容易导致员工的身心健康问题。

因此,在现代企业中的人力资源管理者们,应该花时间关注这个越来越普遍的问题。

人力资源管理:如何帮助员工正确看待工作的意义与付出

ERI模型对应着工作中普遍存在的问题,即一份费心费力但又不稳定的工作,不但物质报偿低、职业保障差,同时又被要求达到更高的程度,晋升机会少、社会声望低、缺乏自我实现感。从等价交换的视角出发,这种付出与回报破坏了交换的平衡,导致了超负荷工作,严重影响工作者的身心健康。ERI模型包括付出、回馈和过度投入等3 个维度:

付出

付出维度包括员工在工作中所花费的时间和精力等方面,如工作量大、工作被干扰、承担很多责任、延长工作时间、工作的体力消耗;

回馈

回馈维度是指员工所获得的回报,主要包括晋升空间、在工作中所获得的尊重以及工作安全等,如上司的尊重、同事的尊重、工作中得到的支持、受到的不公正对待、经历更差的工作状况、晋升机会少、工作没有保障。

过度投入

过度投入是指员工对工作的情感投入度, 其实质是一种内部投入,即员工是否对工作“用心”。例如易感到时间压力、一早起床就考虑工作、回家易放松、对工作牺牲太大、入睡前还考虑工作、因为工作没有完成而影响睡眠等。


人力资源管理重心:帮助员工理解工作的意义:建构感知

工作倦怠的形成只是表层的病症,本质还是意义的确实,是我们对于工作付出与工作意义的困惑。面对“动荡为本”的外部环境,组织中“一切无常”,什么在变,什么不变?我们能做的是超越具体的工作情境,把握变化中的恒常。

在变与不变之间如何寻找和理解工作的意义?组织心理学学者卡尔·维克提出了“建构感知”(sense making)的概念:

随变化的速度递增和我们对变化认识渐深,(曾经被当作)“真实”(True)的解释的“有效期”越来越短。因此,更新“感知”的需要以及频率也随之增加。另外,可能性多了,你也得花更多时间去感知。在这些情形下,寻求“意义”(meaning)也许太奢侈。“意义”似乎难以捉摸,太瞬变,太任意,太费时费工。所以,我们便将就在感知上,只求片段了解“发生了什么故事?”,然后继续(到下一个感知活动)。在这个过程中,其实我们半确认、半修改、半否认正在展现的故事,又紧接被新线索牵引到更新的故事情节中去。

建构感知,意味着工作的意义不应该被规划,考验的更多的是组织的弹性韧力、想象力。为了弄明白我们的工作到底在干什么,更应该采用爵士乐的即兴表演形式,用理解、适应和回应,在过程中理解工作的意义,形成自然的协调。

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